评论提升劳动力报酬的占比

2011年中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，也就是说两个中国员工中就有一个不敬业。

这结果不出乎我的意料，但显然与常人对中国劳动者的印象大有差异。少从外界看，中国劳动者不该与不敬业相联系，改革开放以来，特别是中国成为世界工厂以来，人们见多了外国媒体对中国劳动者这样的描述：他们匍匐在流水线上，不停的加班加点，他们每天工作超过十二个小时，任劳任怨，生产着这个星球上丰富的产品。

在境外的华埠，中国人留给当地人的印象也大体如此，他们不停的工作，即便在法律规定禁止工作的周末和深夜仍在干活，因此他们挣得比外国邻居更多的利润，抬高了租金，以竞争优势蚕食掉当地的市场。难道这样的中国员工，竟然在全球敬业榜排名中敬陪末座?其实大家都没错，只不过对中国员工劳动状态的视察角度不同而已。这里有三个相干的词汇：辛苦、勤劳和敬业，对外部观察者来说，他们看到的更多的是辛苦的中国人、勤劳的中国人，但其中有多少同时也是敬业的中国人，实不可知。

不妨换1角度，以中国人的视角看外国劳动者，人们也常听到那些来自外企中国员工对外国同事的充满羡慕的抱怨，比如美国同事拒绝加班，拉美同事普遍懒散，欧洲同事不管有多少工作没做完到日子都必须休假等等，他们如此不热爱工作，难道还比我们敬业得多?

提升劳动力报酬的占比

中国人的勤劳一直遭到世界的赞成，但现在是时候该关注一下中国员工的不敬业现状了。理清楚这一问题或许大大有助于中国经济以及中国劳动者未来整体竞争力的提高。

中国员工为何敬业度低?这中间其实包括着两部分人，一部分是那些既不勤劳也不敬业的员工，比如国企员工，他们的低敬业度是众所周知的，薪酬福利好，工作轻松，但却乏人敬业，这实在是个从国企改革时期就已经在谈论的老话题，反而没什么可特别讨论之处;关键是剩余那些勤劳却不敬业的员工，他们为什么会如此呢?

一部分原因或许可以从造就这批劳动者的大时代背景中去寻觅。在Hay(合益)集团这次调查中，中国员工敬业度较低的样本更多的集中在25岁以下的基层员工、研发类人员中，可以与之相交的是80后、90后的代际人群，如果这一代人中不敬业现象更普遍，那么对这代人教育的失败难辞其咎。

辛苦可以是被动的，但敬业一定是主动的，是更唯心的。虽然目前还没有相关调查结果可以印证，但我以为，青年人的不敬业与这代人信仰的空虚与缺失有重要关系。

或许有人说：我有信仰，我信仰金钱与财富!但这恰恰是心态浮躁的表现。过度注重金钱的积累，如果是个体业者或者老板，它能体现为勤劳与敬业的一致性，比如出租车司机，玩命拉活，你可以说他勤劳，也可以说他敬业。但对雇员群体来讲，过度的追逐金钱与现实利益，体现的往往是过高的离职率，而这又恰恰是不敬业的一个重要标准。

但是，我们又不能把不敬业的主要归咎于年轻人的浮躁。所谓敬业度实质是指员工在组织中所展示的对组织的忠诚度，在这里可以看出敬业是个双向，中国员工为何不敬业，不但要问员工，更要向组织问责。 也就是说，有两个问题需要解答：中国社会为什么培养不出敬业的员工?中国的企业为什么培养不出敬业的员工?

除了教育之外，劳动者普遍缺少安全感是另外一大原因，主要是指经济上的安全感，低工资、低社保，对未来的低期盼，在这种情况下，乃至劳动者自身的职业理想都无从谈起，固然更没法对企业和工作谈忠诚，很多人不停的跳槽，只为寻求一个经济安全感。在企业中，忠实是靠金钱买不来的，但没有钱(投入)，则一定没有忠实。

按中华全国总工会集体合同部部长张建国提供的数据，中国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年到达56.5%的峰值后，连续下落22年，2005年已经下降到36.7%，而从1978年到2005年，资本报酬占GDP的比重则上升20个百分点。从某种程度上讲，低敬业度是中国员工对高资本盘剥率的报复。

当然，以管理学论，如何提高员工敬业度有一套复杂的方法，它涉及到企业文化、激励机制、发展机会等各个方面，但大道至简，说到底都可以归结到一点：公司到底能为员工做什么以换取员工的忠诚。而在现阶段，大部分企业其实没必要去讲更高的寻求，只需狠狠心向员工多投入一点，就能性价比的换取员工的敬业度。

但或许这一点也是难的，其障碍有资本贪婪的本性、企业的短视，还有中国员工长期以来辛苦、勤劳给外界留下的误解，很多人以为，在这群人身上获取忠诚度轻而易举，不需要投入真金白银，很多人以为，有这样任劳任怨的员工，即便没有忠诚度也无所谓。或许，只有在未来付出沉重甚至难以挽回的代价之后，他们才会真正明白。